Abogados de Despido

¿Cómo actúa el derecho en los casos de despidos?

El despido es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. Esta acción puede ser justificada por diversas razones, como el rendimiento del empleado, reestructuraciones empresariales, o situaciones económicas adversas. En cada caso, el trabajador tiene derechos que deben ser respetados, como recibir una notificación escrita, la indemnización prevista en la ley y la posibilidad de impugnar el despido si lo considera improcedente.

El papel de un abogado en reclamaciones por despido

Un abogado especializado en despidos desempeña funciones esenciales como:

• Asesoramiento legal: proporcionar información y asesoramiento detallado sobre los derechos del trabajador frente al despido y las opciones legales disponibles.
• Revisión de indemnizaciones: verificar y calcular las indemnizaciones correspondientes, asegurando que el trabajador reciba la compensación adecuada según la ley.
• Impugnación de despidos: representar al trabajador en el proceso de impugnación de despidos improcedentes o nulos, buscando la readmisión en el puesto o una indemnización mayor.
• Negociaciones y acuerdos: asistir en negociaciones con el empleador para alcanzar acuerdos beneficiosos y justos para el trabajador despedido.

La importancia de una representación especializada

Afrontar un despido puede ser un proceso complejo y estresante para el trabajador. Contar con un abogado experto en despidos es esencial para entender los derechos, explorar las opciones legales y recibir las indemnizaciones previstas en la ley.

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ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 19/01/2018 tuvo entrada demanda formulada por D./Dña. CARMEN contra FAFA, S.L y FAFA ASESIR S.L y admitida a trámite se citó de comparecencia a las  partes asistiendo todas, y abierto el acto de juicio por S.Sª. las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de sus derechos practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas según queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su orden sus conclusiones.

SEGUNDO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.- DÑA. CARMEN ha venido prestando servicios laborales para la empresa FAFA, S.L dedicada a la actividad de gestoría, asesoría fiscal y contable, con antigüedad desde el día 12/06/1999, categoría profesional de oficial 2ª administrativo, en el centro de trabajo de Cl. Arapiles 5, Madrid, y un salario mensual bruto de 1.270,94 euros -41,78€/día- incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, en virtud de un contrato de trabajo de duración indefinida a tiempo completo (hechos no controvertidos).

SEGUNDO.- La parte demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras.

TERCERO.- La empresa FAFA, S.L. se subrogó en fecha de 15 de octubre de 2017, en el contrato y condiciones de trabajo que la trabajadora tenía con FAFA, S.L. (hechos no controvertidos).

CUARTO.- La trabajadora ha estado en situación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes desde el 7 de julio de 2021 (hechos no controvertidos).

QUINTO.- El día 27/08/2021 la empresa comunicó por escrito a la parte actora la extinción de su contrato de trabajo, por:

- Más de diez faltas de puntualidad en el período de seis meses o veinte en un año.

- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las funciones encomendadas. Faltas de puntualidad que vienen repitiéndose a lo largo de los últimos meses sin justificación. Además, se imputa una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo y que la empresa ha tenido quejas de clientes, habiendo tenido que asumir el pago de sanciones a clientes por culpa de la trabajadora; y la indisciplina y desobediencia en el trabajo, al hacer caso omiso a las advertencias que se han hecho desde la empresa para que situaciones como las descritas no se repitieran en el tiempo (folios 6 a 8 por reproducidos).

SEXTO.- En los 20 años que la trabajadora lleva en la empresa no ha sido puntual nunca, existiendo siempre desfases a favor de la empresa, que se iban regularizando incluso con días de vacaciones, con repetidas llamadas de atención por parte de la empleadora (interrogatorio de parte demandada).

El horario era de lunes a jueves de 09:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:30, y los viernes de 09:00 a 15:00 horas; en numerosas ocasiones la trabajadora salía después de las 19:30 horas (folios 8 a 11).

La trabajadora demandante siempre solía entrar con retraso, entre 10 minutos a 1 hora, habiendo sido amonestada en varias ocasiones, pero nunca sancionada (testifical de Petra, encargada de la gestión laboral y el control horario).

Todas trabajaban en la misma sala; la trabajadora demandante, que se encargaba de los requerimientos en hacienda, nunca había sido puntual, con retrasos de 20 minutos o media hora (testifical de Marium, encargada de las relaciones con los clientes).

La trabajadora demandante habría tenido una disminución de su rendimiento debido a una enfermedad degenerativa que padece (interrogatorio de parte demandada y testificales).

SÉPTIMO.- No es controvertido que la empresa FAFA S.L adeuda a la trabajadora demandante las siguientes cantidades:

AGOSTO  Nómina 1.054,46 €

SEPT.  Nómina 1.051,65 €

OCTUBRE Liq. + nómina 2.230,32 €

Y que la empresa FAFA, S.L adeuda a la trabajadora demandante las siguientes cantidades:

ABRIL Nómina 1.047,84 €

MAYO  Nómina 1.033,38 €

JUNIO  Nómina 1.030,87 €

JUNIO  Paga extra 673,44 €

AGOSTO  Nómina 943,15 €

AGOSTO  Liq. Pagas 21 803,05 €

OCTAVO.- La parte demandante presentó papeleta de conciliación el 24/09/2019, sin que el acto de conciliación se haya celebrado en el plazo de 30 días hábiles (papeleta y certificado de no celebración del acto de conciliación unido a las actuaciones al folio 100).

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral: documental, testifical y de interrogatorio de las partes.

SEGUNDO.- Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que la demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario.

TERCERO.- El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: “1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.” A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

“En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.”

CUARTO.- Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que “en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas” (STS de 26-4-2002, recurso 801/2004; 15-1-2009, recurso 2302/2008; y 19-7-2011, recurso 2643/2019, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que “el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras).” (STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

Por lo que respecta a los actos tolerados, la doctrina jurisprudencial (sentencias del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 1984, 20 de enero de 1987 y 20 de febrero de 1991) viene manteniendo que cuando existe una conducta consentida y tolerada a los trabajadores por la empresa sin haber realizado apercibimiento alguno ni impuesto sanción, constitutiva de un «uso de empresa» que va más allá de lo puramente interpretativo, no puede ésta dejar de aplicar sorpresivamente tal régimen de tolerancia, sin efectuar la previa advertencia sobre el particular. En estos casos siempre es preciso que la empresa ponga claramente de manifiesto al trabajador que en adelante no va a consentir ese tipo de conductas y, a partir de ese claro conocimiento del fin de la situación de tolerancia, será posible sancionar las conductas que el trabajador realice en lo sucesivo y que antes se consentían, pues lo contrario equivaldría a un ejercicio abusivo de sus facultades disciplinarias y un atentado al deber de buena fe que se deben ambas partes.

QUINTO.- En el supuesto enjuiciado se imputan faltas de puntualidad, transgresión de la buena fe, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo y desobediencia.

Valorando el conjunto de circunstancias del caso, concluyo que no se ha acreditado la existencia de unos incumplimientos contractuales de la persona trabajadora que, por su gravedad, justifiquen su despido disciplinario. El relato histórico de autos revela unos incumplimientos concretos, consistentes en falta de puntualidad en la entrada al trabajo; sin embargo, dicha falta de puntualidad se venía produciendo desde el inicio de una relación laboral de más de 20 años, sin que hubiera dado lugar más que a simples amonestaciones verbales por parte de la empleadora, que tras ello seguía tolerando dicha conducta, permitiendo su compensación incluso con días de vacaciones (hecho probado sexto). Los registros horarios que se acompañan con la carta de despido revelan descuadres horarios tanto en las horas de entrada como en las horas de salida, que en ocasiones se extendían hasta las 21:53 (12/05/2019), excediendo la mayoría de las veces de las 19:30 horas que era la hora de salida estipulada. Esta flexibilidad horaria es fruto de una relación cordial y de confianza que, tal y como manifestó la empleadora en su interrogatorio, presidió toda la relación laboral, lo que también se pone manifiesto en la reclamación de cantidad acumulada desde el mes de agosto de 2019 de prácticamente la totalidad de las nóminas.

En cuanto a la disminución en el rendimiento de trabajo, tanto la empleadora como las testigos, trabajadoras de la gestoría, manifestaron que era debida a una enfermedad que padecía, por lo que mal puede hablarse de que dicha disminución fuera voluntaria, elemento el de la voluntariedad que debe concurrir para aplicar la falta que conlleva la sanción de despido, y que en este caso no concurre al venir motivada dicha disminución por los problemas de salud que arrastraba la trabajadora y que culminan en una baja por IT.

En cuanto a la transgresión de la buena fe, no se concretan hechos en la carta que pudieran vincularse a esta falta, más allá de la referencia que se hace a tres sanciones de tres clientes que se imputan a la falta de atención de encargos por parte de la demandante, hechos que no pueden encuadrarse en la falta de transgresión de la buena fe entendida como una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir el contrato, con independencia de la posible prescripción de la falta, que al no haber sido alegada y desarrollada en la demanda no puede ahora ser tenida en cuenta al haber sido mencionada ex novo por la parte demandante en la contestación en el acto del juicio.

Se hace también una referencia en la carta de despido a la indisciplina y desobediencia en el trabajo, al hacer caso omiso a las advertencias que se han hecho desde la empresa para que situaciones como las descritas no se repitieran en el tiempo; sin embargo, la parte demandada no practicó prueba alguna relativa a estas advertencias en relación con las situaciones a las que de forma genérica e imprecisa se hace referencia, pretendiendo por la vía del interrogatorio de la parte demandante, que no acudió al juicio, ampliar los hechos relatados en la demanda, lo que conllevo la improcedencia de las preguntas formuladas en la vista.

De conformidad con lo dispuesto en los arts. 56 del ET y 110 de la LRJS, al haberse declarado improcedente la decisión extintiva sin que la persona trabajadora ostente ni haya ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización.

SEXTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 12/06/2001 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 27/08/2018 El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid - Despidos / Ceses en general - 1107/2021 6 / 7

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" (disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 128 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.

En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" (disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, debemos contabilizar 115 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 30.084,72 euros.

SÉPTIMO.- En cuanto a la reclamación de cantidad, admitida por las demandadas las cantidades reclamadas, las mismas corresponderían a FAFA SL. las de los meses de agosto, septiembre y octubre de 2020 por importe de 4.336’43 euros, y a FAFA ASISOR las correspondientes al año 2021 por importe de 5.531’73 euros.

Las anteriores cantidades devengarán, además, el correspondiente interés por mora, al tipo del 10% anual, de conformidad con lo dispuesto en el art. 29.3 del ET.

OCTAVO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

FALLO

Estimo la demanda de despido interpuesta por Dª. DÑA. CARMEN frente a la empresa FAFA, S.L. Declaro la improcedencia del despido realizado por la parte demandada en fecha 27/08/2019. Condeno a la empresa FAFA, S.L a que, dentro del plazo de cinco días a contar desde la notificación de la presente sentencia, opte entre la readmisión de la persona trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, o le abone en concepto de indemnización la suma de 30.084,72 euros. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Asimismo, condena a la empresa FAFA S.L a pagar a la parte actora 4.336’43 euros, y a la empresa FAFA ASISOR, S.L a pagar 5.531’73 euros, más sus intereses moratorios, al tipo del 10% anual.

Notifíquese a las partes en legal forma.

Se advierte a las partes que contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, anunciándolo por comparecencia o por escrito en este Juzgado en el plazo de los cinco días siguientes a su notificación y designando Letrado o graduado social colegiado para su tramitación. Se advierte al recurrente que no fuese trabajador o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, ni gozase del derecho de asistencia jurídica gratuita que deberá acreditar al tiempo de interponerlo haber ingresado el importe de 300 euros en la cuenta IBAN ES55 XXXX XXXX 0000 0000 XXXX con nº 5052-0000-61-1107-21 del BANKINTER aportando el resguardo acreditativo. Si el recurrente fuese Entidad Gestora y hubiere sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación. Si el recurrente fuere una empresa o Mutua Patronal que hubiere sido condenada al pago de una pensión de Seguridad Social de carácter periódico deberá ingresar el importe del capital coste en la Tesorería General de la Seguridad Social previa determinación por esta de su importe una vez le sea comunicada por el Juzgado.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

*El nombre de nuestro cliente ha sido cambiado para proteger su identidad.